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人件費は経費削減のターゲットとされることがほとんどであり、ヘッドカウントにならないための予防策として、人数をまとめてアウトソーシングするやり方が存在するのである。
そういったケースでは、委託するためのきちんとした仕様書もなく、責任範囲も不明確なまま契約を締結することが多い。
通常、派遣契約上の業務責任者は、業務を遂行するための管理者でなければならず、アウトソーシングの場合は、それを受託した会社からその人材(担当者)を提供しなければならない。
派遣会社がアウトソーシングを請け負う場合、派遣社員は派遣会社に直接雇い入れされる(契約)社員として扱われ、指揮命令者は事実上不要となる。
つまり、雇い入れされている社員は、自己の管理において業務遂行に基づく運用責任をもって行動することになる。
しかし契約上は、業務遂行のための責任者をおくことを条件とする場合がほとんどであり、その業務責任者(管理者)を必ず常駐させることが必要となる。
管理者を常駐させるかどうかの説明が抜けたままで契約してしまうと、指揮命令者が不在とみなされ、いわゆる「二重派遣」と勘違いされてしまう。
指揮命令系統が関係しないところに業者が入り、企業と派遣社員の間で搾取ができないようにするため、二重派遣は法令で禁止されている。
いずれの場合もヘアウトソーシング契約である以上、業務遂行の責任を負うことに変わりはなく、労働サービスを提供するための最低限の責任しかもたなかった人材派遣ビジネスとは大きく異なるものである。
ひどいケースでは、派遣会社の営業を責任者として明記するところもある。
営業は派遣先、人材を提供するために活動する要員であり、派遣先の業務を遂行するために存在するものではない。
責任者とは業務を担当する者であり、実務を知らない営業が担当できるわけもない。
しかし、そうと知ったうえで、あえてアウトソーシングを依頼してくる企業もある。
人件費として予算のかさむ派遣契約では、予算取りがうまくいかない。
しかし、派遣社員を削減すると業務効率が低下し、損害が発生することもある。
それを予防する目的でヘアウトソーシング契約に切り替えるよう、派遣会社にお願いするわけである。
契約上、派遣会社も責任者を提供しなければならないことを承知している。
実務を知る責任者を雇えば問題ないことだが、企業はその費用の請求は認めない。
あくまでも人件費をかけたくないからである。
そうした中で、便宜的に担当する営業の「名義を貸す」といった行為をイレギユラー的に認め、契約手続き上の問題をクリアする。
要するに、管理者不在または管理者がいてもまったく機能しない状況での業務遂行を、双方ともに黙認しているのである。
となると、業務を遂行する上での責任は一体誰にあるのだろうか。
派遣会社に依頼した企業は、相手に無理を言ったからしょうがないと考えるのか。
どちらにしても、運用責任のないアウトソーシングほど楽なものはないのである。
このような実態を黙認し、業務効率を落とさないための代替措置として、アゥトソ−シング契約をするようなことがあってはならない。
指揮命令系統をいい加減に扱うことは、運用責任をもって業務を運行しなければならない本来のアウトソーシングの信頼性を著しく損なうことにつながる。
本来のアウトソーシングの目的は「業務の効率化」や「コストの適正化」にある。
その結果として人件費削減を回避し、人的リソースを確保するという副次的な効果を期待すべきである。
契約上、アウトソーシングに切り替えるのであれば、業務のあり方についても同様に切り替え、責任の所在も明確にして、本来の目的を達成する努力を怠ってはならないだろう。
企業のアウトソーシングを請け負っている派遣会社が、その企業、人材を派遣する場合、派遣会社からみてクライアントが二段階に分かれた構造になることがある。
たとえばIT分野では、エンドユーザーとなる企業に受託した業者が常駐していることも多い。
システムやネットワークなどにかかわる業務において、専門性と適正人材を確保するために、そのような業者を利用するのは珍しいことではない。
そういった中間に位置する業者は運用に責任を負っているため、コールセンターの例のように、人手不足になると契約履行が困難になる可能性もある。
そのような場面に派遣会社が登場するわけだが、派遣社員の就業する場所が、派遣先の事業所内(社内)ではないこともある。
これは、派遣先の指揮命令下にあって、第三者の場所で派遣契約が履行(成立)される場合の例である。
以上のような要件をクリアすれば、「実際に働く場所」がどこであってもかまわないのが、現行法のルールである。
つまり「就業先」が、必ずしも「派遣先の事業所(社内)でなくてもよい」とされている。
派遣社員の就業先が、派遣先のクライアント先であっても問題はないのである。
ただし、そこで派遣社員であることを公にしてしまうと、クライアントに不信感を抱かせてしまうおそれもある。
そのため、あくまでも派遣先の「社員」であるような体裁を整えて業務の遂行に当たることがほとんどであるが、そのような体裁を整えるには、派遣社員に派遣先と就業先の違いについてしっかり説明をしておかなければならない。
そうでないと、「二重派遣」の疑いをもたれてしまうからである。
労働者派遣法において、派遣社員への労働条件の通知は義務化されているが、それを形式的に扱う派遣会社も少なくない。
労働条件については、担当の営業やコーディネーターが正確に把握し、就業前にきちんと情報提供すべきだろう。
派遣社員は、派遣会社との契約の中で、守秘義務ないしは秘密保持合意書とも呼ばれる機密漏えいを防ぐ目的のために、企業と従業員が締結する合意書)を交わしているため、自らの身分や待遇などを派遣先に洩らすことが禁じられている。
それは、派遣社員がそこの社員として「ふるまう」ような指導も可能である、ということなのである。
しかし、出向契約のように出向先にむかうとともに労働契約が成立している場合と異なり、派遣先の就業規則などをそのまま適用することはできない。
従って、派遣先の社員としてふるまい続けてもらうことにも限界がある。
業務上、派遣社員であるという立場が露骨にされなくとも、派遣先において十分な配慮がなされなければならない。
その配慮を行なうのが指揮命令者の役割だが、実際にはその担当者が就業先に在席せず、別の担当者が指揮命令しているケースがある。
指揮命令者は文字どおり、就業先で派遣社員をコントロールし、管理下において業務遂行の責任を負うことになる。
すなわち、派遣社員を扱う上で責任者としての権限をもった人物でなければならない。
その指揮命令者が、打ち合わせによる離席や外出、あるいは休暇などで一時的に代理人を立てるのは止むを得ないが、指揮命令者が常時不在のまま、代理人が担当するのは問題である。
代理人を立てる理由は「権限」にあると考えられる。
現場を仕切る担当者が人事的な権限をもっていない、あるいは権限をもたせたくないといった発想で、指揮命令者として契約書に明記することを拒む傾向がある。
指揮命令者は人事的な権限をもつ必要はない。
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